Top-Venture-Capital a16z spricht über die Wahrheit der Krypto-Rekrutierung: Krypto-Veteranen vs. Quereinsteiger – Wer ist der wahre Gewinner?

Mit der Entwicklung der Kryptoindustrie entsteht ein enormer Bedarf an Talenten. Krypto-Gründer müssen wissen, wie sie herausragende Talente finden und rekrutieren können – sowohl Krypto-Natives als auch Personen mit traditioneller Technologieerfahrung. Eine der größten Fragen ist jedoch: Muss man jemanden einstellen, der bereits Erfahrung in der Kryptoindustrie hat, oder reicht es, wenn die Person bereit ist, das nötige Wissen zu erlernen? Dies führt zu endlosen Diskussionen innerhalb des Unternehmens.

Die gute Nachricht ist, dass die Kryptoindustrie nicht die erste Branche ist, die mit Schwierigkeiten bei der Talentakquise konfrontiert ist. Das bedeutet, dass man auf bewährte Praktiken zurückgreifen kann, um die richtigen Talente mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Dieser Leitfaden soll Gründern und Recruitern helfen zu beurteilen, wann Erfahrung in der Kryptoindustrie entscheidend ist, wann andere Arten von Erfahrung den größten Einfluss haben und welche Herausforderungen und Überlegungen im Einstellungsprozess zu berücksichtigen sind.

Zur Vereinfachung kann man es so sehen: Krypto-Unternehmen unterscheiden sich in einigen Punkten tatsächlich von traditionellen Tech-Unternehmen, aber im Hinblick auf die Prozesse und Best Practices bei der Suche, Einstellung und Einarbeitung von Talenten baut man kein „Krypto-Unternehmen“ auf, sondern ein Technologieunternehmen. Daher sollte man unbedingt auf bewährte Best Practices zurückgreifen, um Talente mit den richtigen Fähigkeiten zu finden.

Du brauchst Talente mit sowohl Krypto-nativen als auch traditionellen Fähigkeiten

Die Faustregel ist: Krypto-native Fachkräfte haben einen entscheidenden Vorteil – sie können sofort loslegen. Hochrisikoprojekte sind oft zeitkritisch, jeder Tag zählt. Manchmal ist krypto-spezifisches Fachwissen unerlässlich. Besonders bei Positionen, die sich mit Blockchain-Technologie und deren Anwendungsinfrastruktur beschäftigen, kann selbst für die erfahrensten Fachkräfte die Lernkurve steil sein.

Smart-Contract-Entwicklung ist ein gutes Beispiel. Diese selbstausführenden Protokolle werden direkt auf der Blockchain codiert und erfordern Präzision sowie ein Verständnis für dezentrale Logik – ganz anders als traditionelles Programmieren. Eine Schwachstelle in einem Smart Contract kann katastrophale Folgen haben, sogar Verluste in Millionenhöhe verursachen. Daher ist dies ein Hochrisikobereich, in dem das Verständnis der Regeln entscheidend ist.

Talente in eine Branche mit einer so steilen Lernkurve zu bringen, kann eine Herausforderung sein, da Kandidaten Zeit benötigen, um sich mit den Feinheiten der Blockchain-Technologie – Dezentralisierung vs. Zentralisierung, mehr Open Source usw. – sowie mit der „Kultur“ der Kryptoindustrie vertraut zu machen, die von unterschiedlichen kulturellen Begriffen bis hin zu Denkweisen reicht. Dennoch können Talente aus Nicht-Krypto-Unternehmen die Kryptoindustrie in vielen Bereichen voranbringen, insbesondere wenn das Unternehmen zu wachsen beginnt. Beispielsweise können traditionelle Fachkräfte mit Software-Engineering- oder Operations-Hintergrund vielfältige Fähigkeiten und umfangreiche Erfahrungen einbringen, die oft in großen Softwareunternehmen erworben wurden. Diese Fachkräfte übernehmen häufig mehrere Rollen und sind in der Lage, interne Bürokratie und Hürden zu überwinden, um Projekte voranzutreiben. In den schnell wachsenden, multidisziplinären Teams der Kryptoindustrie wird diese operative Flexibilität zu einem starken Vorteil.

Skalierungserfahrung ist ebenfalls entscheidend. Traditionelle Kandidaten haben oft an der Entwicklung von Produkten mitgewirkt, die von Millionen Nutzern verwendet werden, und die Herausforderungen bewältigt, die mit dem Erfolg einhergehen: Sicherstellung, dass Systeme unter extremer Infrastrukturbelastung stabil laufen, Optimierung der Performance im großen Maßstab und Bewältigung unvorhersehbarer Nachfragespitzen. Diese Erfahrung ist direkt auf Web3-Produkte übertragbar, da diese sich von einer Nischen-Krypto-Zielgruppe zu einem Mainstream-Markt entwickeln.

So könnten Kandidaten aus Fintech-Unternehmen beispielsweise wichtige relevante Erfahrungen im Bereich Zahlungstechnologien oder Finanzregulierung mitbringen, die auch für dein Unternehmen von Nutzen sein können. Wenn du Infrastruktur oder Consumer-Anwendungen entwickelst, gibt es eine große Anzahl von Talenten, die in diesen Bereichen jahrelange Skalierungserfahrung gesammelt haben. Berücksichtige die Überschneidungen dieser Erfahrungen und bewerte, wie schnell sie sich die spezifischen Technologien der Kryptoindustrie aneignen können, um dein ideales Team zusammenzustellen. Generell können Kandidaten mit Erfahrung in Design, User Experience, Skalierbarkeit, Sicherheit und Führung die Innovation in der Kryptoindustrie beschleunigen, da diese Fähigkeiten oft domänenspezifisch sind und sie möglicherweise sogar besser geeignet sind als Personen ohne solche Erfahrungen.

Nachdem du die benötigten Fähigkeiten und Personen identifiziert hast (einschließlich der Frage, ob sie wirklich Krypto-native Erfahrung benötigen), ist der nächste Schritt, sie zu rekrutieren.

Hervorragende Talente aus jedem Hintergrund rekrutieren

Die größte Herausforderung und die größte Chance sind tatsächlich zwei Seiten derselben Medaille: Du bist ein Krypto-Unternehmen.

Für einige Kandidaten aus traditionellen Unternehmen kann die Volatilität der Kryptoindustrie, die jüngste regulatorische Unsicherheit, Branchensprache und dezentrale Produkte zu fremd oder wenig attraktiv erscheinen – oder beides. Für andere hingegen sind genau diese Fremdheit und gelegentliche Instabilität spannend – eher ein Merkmal als ein Mangel des Unternehmens. In Bewerbungsgesprächen solltest du herausfinden, wie Kandidaten die Stabilität und den Komfort großer Unternehmen im Vergleich zu den Chancen und Herausforderungen schnell wachsender Unternehmen sehen. Erzähle ihnen von einer Herausforderung, der dein Team in den letzten Wochen begegnet ist, erkläre, wie ihr sie gemeistert habt, und betone, welche Verantwortung jedes Teammitglied angesichts der Größe und Entwicklungsphase des Unternehmens übernehmen sollte. Ihre Reaktion kann dir zeigen, wie sie in ähnlichen Situationen handeln würden – zumindest wissen sie dann, was das Unternehmen beim nächsten Mal erwartet.

Kandidaten wissen bei der ersten Kontaktaufnahme vielleicht wenig über die Kryptoindustrie, aber eine natürliche Neugier und Interesse an den Vorteilen der Dezentralisierung sind entscheidend. Im Einstellungsprozess ist ein wichtiger Indikator, ob ihr Wissen und Engagement im Laufe der Zeit zunehmen: Forschen sie selbstständig nach relevanten Inhalten? Stellen sie nach dem Erlernen neuer Informationen gezieltere Fragen? Und so weiter.

Um zwischen den beiden Kandidatentypen – den Skeptikern und den Interessierten – zu unterscheiden und Zeit und Geld zu sparen, solltest du frühzeitig die Motivation der Kandidaten verstehen, um sicherzustellen, dass sie mit der Ausrichtung deines Unternehmens übereinstimmen. Das ist eine Grundregel der Rekrutierung, aber sie ist besonders wichtig in der Kryptoindustrie.

Jedes Bewerbungsgespräch sollte auf den jeweiligen Kandidaten zugeschnitten sein: Was treibt sie in ihrer aktuellen Arbeit an? Was hat sie in früheren Rollen gehalten? Diese Faktoren werden wahrscheinlich auch bei ihrer aktuellen Entscheidung eine wichtige Rolle spielen. Beginne schon beim ersten Telefonat mit dem Kandidaten, diese Fragen zu klären.

Am Ende des Einstellungsprozesses möchtest du jemanden einstellen, der mit der Vision des Unternehmens übereinstimmt und für dein Produkt brennt. Gleichzeitig sollte dein Team sich auf den neuen Mitarbeiter freuen; das hilft dir zu beurteilen, ob der Kandidat zu deinem Unternehmen passt, unabhängig davon, ob er Krypto-Erfahrung hat. Das sollte immer dein Leitfaden sein.

Da du auf Kandidaten mit großem Wissensdurst abzielst, solltest du dein Recruiting entsprechend anpassen. Du kannst damit beginnen, die beiden kulturellen Unterschiede der Kryptoindustrie zu erklären: Die „Computer-Kultur“, die Blockchain als Werkzeug zum Aufbau neuer Netzwerke für eine neue Computerbewegung sieht; und die „Casino-Kultur“, die sich auf Spekulation, Handel und Glücksspiel konzentriert. Anschließend kannst du erläutern, wie diese aufstrebende Branche Kandidaten eine einzigartige Gelegenheit bietet, die Zukunft der Technologie neu zu gestalten – ähnlich wie in den frühen Tagen des Internets.

Ein nützliches Gedankenexperiment ist es, zu versuchen, über dein Produkt und Unternehmen zu sprechen, ohne Krypto-Technologie zu erwähnen. Welche Probleme löst dein Unternehmen? Was hat dich zur Gründung motiviert? Warum macht es die Welt besser? Diese Methode hilft, die Unternehmensphilosophie und Vision zu vermitteln, ohne dass sich das Gegenüber von technischen Details ablenken lässt.

Ein weiterer guter Ansatz ist die einfache Frage: „Wie viel wissen Sie über die Kryptoindustrie?“ Selbst wenn die Antwort skeptisch oder negativ ausfällt – etwa Geschichten aus den Nachrichten oder Erzählungen über die Casino-Kultur – öffnet das das Gespräch und gibt dir die Möglichkeit, ihre wahren Bedenken zu hören: externe Faktoren (Politik), interne Faktoren (technische Komplexität), persönliche Faktoren (Risikobereitschaft) usw. Du kannst teilen, dass viele in der Kryptoindustrie einige dieser skeptischen Ansichten teilen, und das Gespräch auf die spannenden technischen Herausforderungen lenken, die dein Projekt löst.

Nicht jeder wird primär durch Geld motiviert, aber du solltest auch bereit sein, die finanziellen Vorteile der Kryptoindustrie hervorzuheben. Historisch gesehen haben Top-Talente aus drei Gründen gezögert, zu frühen Unternehmen zu wechseln: (1) hohe Arbeitsbelastung; (2) schlechte Work-Life-Balance; (3) fehlende Liquiditätsanreize. Selbst wenn du die ersten beiden Probleme löst, kann das dritte dazu führen, dass du viele potenzielle Kandidaten verlierst.

Im Vergleich zu den im Web2-Zeitalter seltenen Liquiditätsereignissen wie IPOs oder Übernahmen können Vergütungsinnovationen wie tokenbasierte Vergütungsmodelle frühen Unternehmen finanzielle Vorteile und Liquidität verschaffen. Nutze unbedingt Auszahlungs-/Token-Zuteilungspläne, die langfristige Ziele zumindest teilweise festschreiben, damit Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden sind. Vergütung ist ein komplexes Thema und offensichtlich das, was Bewerber am meisten interessiert – stelle also sicher, dass du darauf gut vorbereitet bist.

Wenn du diese Schritte gut umsetzt, hast du eine große Chance, Top-Talente außerhalb der Branche für dein Unternehmen zu begeistern. Als Nächstes musst du ihnen helfen, zu verstehen, wie sie im Arbeitsalltag ihr Bestes beitragen können.

Wichtige Hinweise zur Einarbeitung

Neue Talente in ein Web3-Unternehmen zu integrieren, erfordert Bildung, um ihre Anpassungszeit zu verkürzen. Im Interviewprozess hast du bereits die Wissenslücken jedes Einzelnen identifiziert. Nutze diese Informationen, um das Onboarding-Erlebnis so zu gestalten, dass diese Lücken schnell geschlossen werden.

Neue Mitarbeiter benötigen beispielsweise möglicherweise Unterstützung, um über die technischen Details von Blockchain und dezentralen Systemen hinauszugehen, die realen Probleme zu verstehen, die sie lösen werden, und ihr Selbstvertrauen in ihre Rolle zu stärken.

Regelmäßige Wissensaustausch-Sessions, bei denen neue Mitarbeiter mit erfahrenen Kollegen aus der Kryptoindustrie interagieren, fördern die Zusammenarbeit und ermöglichen es Teammitgliedern, voneinander zu lernen. Mentoring-Projekte können neue Mitglieder mit erfahrenen Web3-Profis zusammenbringen und wertvolle praktische Lernerfahrungen bieten. Noch besser: Du kannst Projekte so strukturieren, dass Krypto-„Unicorns“ (also Talente mit allen nötigen Fähigkeiten, Kenntnissen und Hintergründen) mit neuen Mitgliedern gepaart werden, sodass diese im Laufe der Zeit selbst zu Krypto-Unicorns werden.

Skill-Development und Weiterbildung sind ebenfalls notwendig und werden in der sich ständig weiterentwickelnden Branche weiterhin wichtig bleiben. Ressourcen wie Blockchain-bezogene Blogs, Podcasts und Bildungskurse – etwa zur Nutzung von Smart Wallets, zum Staking, zur Token-Ökonomie, zum Design von Smart Contracts oder zu grundlegenden Blockchain-Konzepten in verschiedenen Szenarien – sind ein guter Ausgangspunkt für kontinuierliches Lernen. Die Zusammenarbeit mit Mentoren aus etablierten Krypto-Organisationen kann praktische Erfahrungen vermitteln, während Branchenführer durch Berichte wertvolle Einblicke geben können (einschließlich unseres eigenen „Krypto-Statusberichts“).

Das Entscheidende ist: Was auch immer deine neuen Mitarbeiter brauchen, um herausragend zu sein – deine Aufgabe ist es, ihnen vom ersten Tag an beim Lernen, Finden oder Erhalten dieser Ressourcen zu helfen.