Principais VCs como a16z discutem a verdade sobre recrutamento em cripto: veteranos do mercado vs especialistas de outras áreas, quem é o verdadeiro vencedor?

Com o desenvolvimento da indústria cripto gerando uma enorme demanda por talentos, os fundadores de projetos cripto precisam saber como encontrar e recrutar profissionais de excelência — tanto nativos do setor quanto pessoas com experiência em tecnologia tradicional. No entanto, uma das maiores questões é: você precisa contratar alguém com experiência prévia em cripto, ou alguém capaz de aprender sobre o setor? Isso gera discussões intermináveis dentro das empresas.

A boa notícia é que a indústria de criptomoedas não é a primeira a enfrentar dificuldades em relação ao recrutamento de talentos. Isso significa que você pode aproveitar práticas já consolidadas para encontrar as pessoas certas com as habilidades certas. O objetivo deste guia é ajudar fundadores e recrutadores a entender quando a experiência em cripto é essencial, quando outros tipos de experiência podem ter maior impacto, e quais desafios e considerações surgem durante o processo de contratação.

Para simplificar, pense assim: empresas de cripto realmente têm algumas diferenças em relação às empresas de tecnologia tradicionais, mas nos processos e melhores práticas de busca, contratação e integração de talentos, você não está construindo apenas uma “empresa cripto”, mas sim uma empresa de tecnologia. Portanto, é fundamental aplicar as melhores práticas já estabelecidas para encontrar profissionais com as habilidades adequadas.

Você precisa de talentos com habilidades tanto nativas de cripto quanto tradicionais

A regra geral é que profissionais nativos de cripto têm uma vantagem crucial: podem começar a contribuir imediatamente. Projetos de alto risco geralmente têm prazos apertados, e cada dia conta. Às vezes, o conhecimento nativo em cripto é indispensável. Isso é especialmente verdadeiro para cargos que envolvem tecnologia blockchain e infraestrutura de aplicações, onde até mesmo os profissionais mais experientes podem enfrentar uma curva de aprendizado íngreme.

O desenvolvimento de smart contracts é um ótimo exemplo. Esses protocolos autoexecutáveis são codificados diretamente na blockchain e exigem precisão e compreensão da lógica descentralizada, algo muito diferente da programação tradicional. Uma falha em um smart contract pode ter consequências desastrosas, inclusive perdas de milhões de dólares, tornando esse um campo de alto risco onde conhecer as regras é fundamental.

Atrair talentos para um setor com uma curva de aprendizado tão acentuada pode ser um desafio, pois os candidatos podem precisar de tempo para se adaptar às nuances da tecnologia blockchain — descentralização versus centralização, maior abertura, etc. — e à “cultura espiritual” do setor cripto, que abrange desde terminologias culturais até formas de pensar. No entanto, profissionais de fora do setor cripto podem impulsionar o desenvolvimento do setor em muitas áreas, especialmente quando a empresa começa a crescer. Por exemplo, profissionais tradicionais com experiência em engenharia de software ou operações podem trazer uma variedade de habilidades e experiências adquiridas em grandes empresas de software. Esses profissionais geralmente desempenham múltiplas funções e conseguem navegar por sistemas burocráticos internos complexos para entregar projetos. Em equipes multidisciplinares que crescem rapidamente no setor cripto, essa flexibilidade operacional se torna um grande diferencial.

A experiência em escala também é fundamental. Candidatos tradicionais geralmente participaram do desenvolvimento de produtos usados por milhões de pessoas e resolveram desafios que acompanham o sucesso: garantir que sistemas funcionem sob cargas extremas de infraestrutura, otimizar desempenho em larga escala e lidar com picos de demanda imprevisíveis. Essa experiência é diretamente aplicável a produtos Web3, já que eles estão migrando de um público nichado de cripto para um mercado mais mainstream.

Por exemplo, candidatos vindos de fintechs podem ter experiência relevante em tecnologias de pagamento ou regulamentação financeira, que também podem ser valiosas para o seu negócio. Se você está desenvolvendo infraestrutura ou aplicações para consumidores, há muitos talentos que já acumularam anos de experiência em escala nessas áreas. Considere as sobreposições dessas experiências e avalie como eles podem rapidamente adquirir as habilidades técnicas específicas do setor cripto para formar sua equipe ideal. De forma mais ampla, candidatos com experiência em design, experiência do usuário, escalabilidade, segurança e liderança também podem acelerar a inovação no setor cripto, pois essas habilidades geralmente são especializadas e podem até ser mais adequadas do que aquelas de pessoas sem esse tipo de experiência.

Depois de identificar as habilidades e pessoas necessárias (incluindo se realmente precisam de experiência nativa em cripto), o próximo passo é ir atrás desses talentos.

Recrutando talentos de excelência de qualquer origem

O maior desafio e a maior oportunidade são, na verdade, dois lados da mesma moeda: você é uma empresa de cripto.

Para alguns candidatos vindos de empresas tradicionais, a volatilidade do setor cripto, a recente incerteza regulatória, a terminologia do setor e os produtos descentralizados podem parecer estranhos ou pouco atraentes — ou ambos. Mas, para outros, esse mesmo sentimento de novidade e, às vezes, instabilidade, é empolgante — não é um defeito, mas sim uma característica da empresa. Durante as conversas de recrutamento, aprofunde-se em como o candidato enxerga a estabilidade e o conforto de grandes empresas versus as oportunidades e desafios de empresas em rápido crescimento. Apresente um desafio que sua equipe enfrentou nas últimas semanas, explique como lidaram com ele e destaque as responsabilidades que cada membro deve assumir, considerando o tamanho e estágio da empresa. A reação deles pode indicar como agiriam em situações semelhantes e, no mínimo, deixará claro quais são as expectativas da empresa para todos na próxima vez que algo assim acontecer.

Os candidatos podem não saber muito sobre o setor cripto no primeiro contato, mas a curiosidade e o interesse naturais pelas vantagens da descentralização são essenciais. Durante o processo de recrutamento, um sinal importante é se o conhecimento e o envolvimento deles aumentam com o tempo: eles pesquisam por conta própria? Fazem perguntas mais específicas à medida que aprendem? E assim por diante.

Para diferenciar entre os dois tipos de candidatos — os céticos e os interessados em cripto — e evitar desperdiçar seu tempo e dinheiro, descubra cedo as motivações deles para garantir que estejam alinhados com a direção da sua empresa. Esse é um princípio básico de recrutamento, mas vale a pena enfatizar, especialmente no setor de criptomoedas.

Cada conversa de recrutamento precisa ser personalizada para o candidato: o que os motiva a escolher o trabalho atual? O que os manteve em cargos anteriores? Esses fatores provavelmente também serão importantes na decisão atual. Comece a entender as respostas a essas perguntas já no primeiro contato telefônico com o candidato.

Ao final do processo de recrutamento, você quer contratar alguém alinhado com a visão da empresa e apaixonado pelo seu produto. Ao mesmo tempo, sua equipe também precisa estar animada com o novo colaborador; isso ajudará você a avaliar se o candidato é adequado para sua empresa, independentemente de ter experiência prévia em cripto. Esse deve ser sempre o seu norte.

Como você está mirando candidatos com grande sede de conhecimento, é importante adaptar sua abordagem de recrutamento ao perfil deles. Você pode começar explicando as duas culturas distintas do setor cripto: uma é a “cultura computacional”, que vê o blockchain como uma ferramenta para construir novas redes e impulsionar uma nova onda computacional; a outra é a “cultura de cassino”, focada principalmente em especulação, trading e apostas. Depois, compartilhe como esse setor emergente oferece uma oportunidade única para os candidatos ajudarem a moldar o futuro da tecnologia, algo semelhante ao início da internet.

Um exercício mental útil é tentar falar sobre seu produto e empresa sem mencionar tecnologia cripto. Que problemas sua empresa resolve? O que te motivou a fundá-la? Por que ela pode tornar o mundo melhor? Essa abordagem pode ajudar a transmitir a missão e visão da empresa sem distrair o público com detalhes técnicos.

Outro bom ponto de partida é simplesmente perguntar: “O quanto você sabe sobre o setor cripto?” Mesmo que a resposta seja cética ou negativa — como histórias da mídia ou narrativas da cultura de cassino — isso pode abrir espaço para discussão e permitir que você ouça as preocupações reais deles: fatores externos (políticas), internos (complexidade técnica), pessoais (tolerância ao risco), etc. Você pode compartilhar que muitas pessoas do setor cripto também concordam com algumas dessas dúvidas e direcionar a conversa para os desafios técnicos interessantes que seu projeto está resolvendo.

Nem todo mundo é motivado principalmente por dinheiro, mas você também precisa estar preparado para destacar os retornos financeiros do setor cripto. Historicamente, os melhores talentos costumam evitar empresas em estágio inicial por três motivos: (1) cultura de trabalho intensa; (2) má relação entre vida pessoal e profissional; (3) falta de compensação líquida. Mesmo que você resolva os dois primeiros, o terceiro pode fazer você perder muitos candidatos em potencial.

Comparado aos raros eventos de liquidez da era Web2, como IPOs ou aquisições, inovações em remuneração como estruturas baseadas em tokens podem trazer benefícios financeiros e liquidez para empresas em estágio inicial. Certifique-se de usar planos de vesting/distribuição de tokens que incentivem o comprometimento de longo prazo dos funcionários. Remuneração é um tema complexo e, claramente, uma das maiores preocupações dos candidatos, então esteja bem preparado para discutir esse assunto.

Se você executar bem esses passos, terá grandes chances de atrair talentos de ponta de fora do setor para se interessarem pela sua empresa. Em seguida, você precisará ajudá-los a entender como podem contribuir com o melhor desempenho no dia a dia.

Considerações sobre integração

Integrar novos talentos em uma empresa Web3 exige educação para reduzir o tempo de adaptação. Durante as entrevistas, você já identificou as lacunas de conhecimento de cada pessoa. Use essas informações para desenhar uma experiência de integração que preencha essas lacunas o mais rápido possível.

Por exemplo, novos funcionários podem precisar de ajuda para ir além dos detalhes técnicos de blockchain e sistemas descentralizados, compreender os problemas reais que irão resolver e ganhar confiança em seus papéis.

Realizar sessões regulares de compartilhamento de conhecimento, conectando novos funcionários com colaboradores mais experientes no setor cripto, pode promover colaboração e aprendizado mútuo. Programas de mentoria podem parear novos membros com profissionais experientes de Web3, proporcionando oportunidades valiosas de aprendizado prático. Melhor ainda, você pode estruturar projetos para que os “unicórnios” do setor cripto (aqueles com todas as habilidades, conhecimentos e experiências) orientem os novos membros, ajudando-os a se tornarem, ao longo do tempo, seus próprios unicórnios do setor.

Aprimoramento de habilidades e educação também são necessários e continuarão sendo importantes à medida que o setor evolui. Recursos como blogs, podcasts e cursos educacionais sobre blockchain — por exemplo, como usar smart wallets, como fazer staking, tokenomics, design de smart contracts ou conceitos básicos de blockchain em diferentes cenários — são ótimos pontos de partida para aprendizado contínuo. Parcerias com mentores de organizações cripto maduras podem oferecer experiência prática, enquanto líderes de pensamento do setor podem fornecer insights profundos por meio de relatórios (incluindo nosso próprio “Relatório de Estado das Criptomoedas”).

O ponto-chave é: não importa o que seus novos funcionários precisem para se destacar, seu trabalho é ajudá-los a aprender, encontrar ou acessar esses recursos desde o primeiro dia.